lunedì 21 novembre 2022

NEWSLETTER DEL 21 NOVEMBRE 2022

Sul risaricimento del danno in capo all'azienda in caso di straining nei confronti di un dipendente.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 33428 dell’11 novembre 2022)

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 33428 dell’11 novembre 2022, si è espressa stabilendo che rientra nell'obbligo datoriale di protezione di cui all'art. 2087 c.c. la tutela contro le tecnopatie da costrittività organizzativa, potendosi configurare lo straining quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente adottati nei confronti di un dipendente.

Nel caso in esame un informatore scientifico conveniva in giudizio l’ex datore di lavoro chiedendo l’accertamento della sussistenza di un grave demansionamento, in ragione del fatto che il lavoratore, accanto allo svolgimento dell’attività di informazione scientifica, doveva occuparsi anche dello svolgimento dell’attività di promozione commerciale dei prodotti. Il lavoratore, altresì, lamentava di essere stato vittima di comportamenti mobbizzanti nei suoi confronti da parte del proprio capo area.

Il Giudice di primo grado, accogliendo parzialmente le pretese del lavoratore, accertata la sussistenza di un grave demansionamento e di comportamenti mobbizzanti in danno all’informatore, condannava la società al risarcimento del danno biologico temporaneo, del danno biologico permanente, del danno alla dignità ed all’immagine personale e professionale.

La Corte d’Appello, in accoglimento dell’appello proposto dal datore di lavoro, riteneva che il Tribunale, ai fini dell’accertamento del demansionamento, sulla base dell’analisi delle attività tecnico scientifiche del lavoratore, avesse dato una eccessiva rilevanza alle attività di carattere commerciale svolte dallo stesso. Inoltre, il giudice di secondo grado riteneva che il carattere mobbizzante della capo-area non fosse oggettivamente lesivo della reputazione del lavoratore e che la situazione lavorativa, caratterizzata da normali dinamiche conflittuali, fosse stata vissuta dal lavoratore con la soggettiva percezione di essere vessato e denigrato dal proprio superiore.

Il lavoratore, vista la decisione della Corte d’Appello, proponeva ricorso in Cassazione, lamentando la violazione e falsa applicazione dell’art. 2087 c.c. in relazione all’art. 2103 c.c. e all’art. 122 del D. Lgs. n. 219/2006, per non aver il giudice di secondo grado valutato la condotta del datore di lavoro alla luce del divieto di comparaggio. Inoltre, secondo il lavoratore, la Corte d’Appello aveva erroneamente ritenuto conforme alla professionalità del ricorrente l’essere sottoposto alla direzione marketing.

La Corte di Cassazione, accogliendo il ricorso proposto dal lavoratore, rilevava che la datrice di lavoro aveva omesso di adottare le misure a tutela della salute psichica di cui all’art. 2087 c.c. in rapporto al diritto del lavoratore ex art. 2103 c.c. a svolgere le mansioni corrispondenti al suo inquadramento. Nello specifico, la Corte di Cassazione ricordava che l’Inail, con la circolare n. 71 del 17 dicembre 2003, aveva individuato tale fattispecie come malattia professionale non tabellata da disfunzione dell’organizzazione del lavoro, con la conseguenza che, nel caso in cui l’organizzazione aziendale delle attività lavorative determini disturbi psichici in capo al lavoratore, si configura responsabilità aziendale del datore di lavoro ex art. 2087 c.c., con la consequenziale condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno.

Sul punto, in particolare, la Corte di Cassazione sanciva che “rientra nell'obbligo datoriale di protezione di cui all'art. 2087 c.c., in interazione con il diritto del lavoratore alle mansioni corrispondenti all'inquadramento di cui all'art. 2103 c.c., la tutela contro le tecnopatie da costrittività organizzativa, potendosi configurare lo straining quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, o pure nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori, quale condizione di lavoro lesiva della salute”.

La tardività del certificato di malattia rende illegittimo il licenziamento irrogato per assenza ingiustificata.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 33134 del 10 novembre 2022)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 33134 del 10 novembre 2022, si è pronunciata in merito all’illegittimità del licenziamento irrogato per assenza ingiustificata ad un lavoratore che aveva presentato tardivamente il certificato di malattia.

Il caso in esame riguarda il licenziamento per giusta causa di un lavoratore, rimasto assente dal 21 al 27 luglio 2017, al quale era stato addebitato che alla data della contestazione (27 luglio 2017) non era stata rimessa alla società alcuna documentazione a giustificazione della sua assenza che, invece, era stata inviata al datore di lavoro solo il 28 luglio 2017.

Avverso il provvedimento disciplinare il lavoratore presentava ricorso, che veniva accolto sia in primo che in secondo grado. In particolare, la Corte d’Appello osservava che il CCNL Tessile abbigliamento ratione temporis applicabile non conteneva alcuna equiparazione tra l’assenza ingiustificata, sanzionata dall’art. 74 lett. b) con il licenziamento, e la tardiva o irregolare giustificazione dell’assenza stessa.

La società ricorreva per cassazione rilevando il vizio di violazione di legge, per aver il giudice ritenuto che l’art. 74 trovi applicazione solo nel caso in cui l’assenza superiore ai tre giorni resti del tutto priva di giustificazione. In particolare, secondo la società, la tempestiva comunicazione di impedimenti all’attività lavorativa è espressione dell’obbligo di correttezza e buona fede del prestatore. Ne consegue, secondo il datore di lavoro, che la mancata comunicazione dell’assenza in tempi utili, ancorché sia dovuta a motivi legittimi, è idonea ad arrecare al datore un pregiudizio lavorativo di gravità tale da giustificare il licenziamento.

La Corte di legittimità rigettava il ricorso valorizzando l’interpretazione letterale e teleologica delle norme attenzionate: già dal tenore testuale, infatti, si evince che la sanzione del licenziamento è intesa a colpire solo quelle condotte particolarmente gravi e tipizzate. In particolare, la previsione del CCNL non sanzionava con il licenziamento qualunque assenza del lavoratore, ma solamente “le assenze ingiustificate per oltre tre giorni lavorativi consecutivi, oppure assenze ingiustificate ripetute per tre volte in un anno, nei giorni susseguenti a quelli festivi o alle ferie”. Peraltro, l’art. 74 lett. b) del citato CCNL sanziona solo l’assenza ingiustificata, solo cioè l’ipotesi in cui il lavoratore non abbia affatto documentato le ragioni della stessa o che tali ragioni non siano risultate confermate all’esito del controllo datoriale. Diversa è dunque l’ipotesi in cui il lavoratore non rispetti la procedura di comunicazione dell’assenza dettata dal contratto al fine di assicurare al datore di lavoro la possibilità di riorganizzarsi. La violazione del procedimento, secondo la Corte di Cassazione, è sanzionabile solo con l’irrogazione della multa o, nei casi più gravi, con la sospensione del lavoratore, ma mai con il licenziamento disciplinare.

L’obbligo di comunicazione dell’attività lavorativa svolta durante la fruizione della cassa integrazione.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 31146 del 21 ottobre 2022)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 31146 del 21 ottobre 2022, è tornata ad esprimersi in merito ai casi in cui vige in capo al lavoratore l’obbligo di comunicazione dell’attività lavorativa svolta contestualmente alla fruizione della cassa integrazione.

Nel caso in esame un lavoratore impugnava il licenziamento irrogatogli dalla società ex datrice di lavoro per aver omesso di comunicare alla società stessa e all’INPS, durante la fruizione della cassa integrazione, di aver svolto nello stesso periodo altra attività lavorativa.

Il Giudice di primo grado dichiarava il licenziamento illegittimo in quanto riteneva sproporzionata la sanzione espulsiva irrogata al lavoratore rispetto alla condotta allo stesso addebitabile.

La Corte d’Appello, investita del reclamo, riformando la sentenza emessa in primo grado, accertava la legittimità del licenziamento e rigettava le domande proposte dal lavoratore.

Il lavoratore, dunque, proponeva ricorso in Cassazione, rilevando, in particolare, l’eccessività della misura intrapresa nei suoi confronti, in considerazione, soprattutto, del breve periodo interessato dallo svolgimento dell’attività lavorativa e del fatto che si trattava del periodo di prova del nuovo rapporto.

La Corte di Cassazione ribadiva che “l’obbligo di comunicazione preventiva a carico del lavoratore interessato sussiste anche se la nuova occupazione dia luogo ad un reddito compatibile con il godimento del trattamento di integrazione salariale, che essa riguarda ogni attività di lavoro autonomo, […], e ancora, più in generale, qualunque attività potenzialmente remunerativa, pur se in concreto non abbia prodotto alcun reddito e pur se l’ente previdenziale ne abbia avuto comunque tempestiva notizia da parte del nuovo datore di lavoro”. Ancora, “Ai fini dell’obbligo di comunicazione l’ulteriore attività non deve aver carattere di prevalenza […], con la conseguenza che va esclusa la necessità di ogni indagine giudiziale in ordine all’impegno temporale del lavoratore nell’attività svolta nei periodi di cassa integrazione, ovvero all’apporto economico di tale attività rispetto al totale dei redditi percepiti, e neppure rileva che essa non sia soggetta a contribuzione”.

Pertanto, considerato che l’obbligo di comunicazione coinvolge qualsiasi attività che richieda l’utilizzo di cognizioni tecniche e che sia idonea a produrre reddito, a nulla rilevando la forma negoziale nella quale essa sia svolta o l’effettiva remunerazione percepita, la Suprema Corte rigettava il ricorso del lavoratore e dichiarava la legittimità del licenziamento.