Licenziamento collettivo: vietato adottare criteri discrezionali per la scelta dei lavoratori da licenziare.
(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 33623 del 15 novembre 2022)
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 33623 del 15 novembre 2022, si è nuovamente espressa in merito al divieto di prevedere, nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, criteri di scelta dei lavoratori da licenziare che assegnino al datore di lavoro un margine di discrezionalità.
Nel caso in esame, nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, un datore di lavoro e le organizzazioni sindacali prevedevano, nell’accordo sindacale, quale criterio per la scelta dei lavoratori da licenziare “che i lavoratori saranno valutati dai responsabili delle aree operative tenendo conto della preparazione professionale e delle prestazioni quali-quantitative tali da consentire il mantenimento in servizio di lavoratori in possesso delle professionalità necessarie per la efficiente prosecuzione dell’attività aziendale, con attribuzione di un punteggio a seconda del giudizio attribuito ad ogni dipendente (mediocre punti 250, sufficiente punti 500, buono punti 750, ottimo punti 1000)”
Un lavoratore licenziato in quanto giudicato “mediocre”, con un punteggio di 250 punti (il minimo), impugnava il licenziamento sostenendone l’illegittimità e lamentando che il criterio di scelta usato avesse lasciato dei margini di discrezionalità in capo al datore di lavoro.
Il giudice di primo grado respingeva il ricorso del lavoratore.
La decisione di primo grado veniva riformata in appello, con condanna della società alla reintegra del lavoratore. Infatti, la Corte d’Appello riteneva che, sebbene nel caso in esame apparentemente la graduatoria fosse rigida e oggettiva perché basata sull’attribuzione di punteggi, l’espressione di un giudizio, cui veniva associato un punteggio, evidenziava l’esercizio di un ampio margine di discrezionalità da parte del datore di lavoro. Un criterio siffatto, pertanto, oggettivamente non verificabile né controllabile, lasciava spazio ad una scelta arbitraria dei dipendenti da licenziare, privando il lavoratore della tutela assicuratagli dalla legge.
La società presentava ricorso chiedendo la cassazione della sentenza di secondo grado, sostenendo la verificabilità e l’oggettività del criterio usato, concordato insieme alle organizzazioni sindacali. La Corte di Cassazione respingeva il ricorso e, richiamando gli artt. 5 co. 1 e 4 co. 9 della L. n. 223/1991, ribadiva il seguente principio di diritto: “Per garantire la trasparenza della procedura, i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità, anche se concordati con le organizzazioni sindacali, devono essere tutti ed integralmente basati su elementi oggettivi e verificabili, in modo da consentire la formazione di una graduatoria rigida e da essere controllabili in fase applicativa, e non possono implicare valutazioni di carattere discrezionale, neanche sotto forma di possibile deroga all’applicazione di criteri in sé oggettivi”.
Sulla reintegrazione dei dipendenti licenziati dalla società cedente presso il cessionario.
(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 33492 del 14 novembre 2022)
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 33492 del 14 novembre 2022, si è espressa stabilendo che i lavoratori licenziati nell’ambito di una procedura di liquidazione di una società che in realtà celi una cessione d’azienda proseguono il rapporto con il cessionario.
Nel caso in esame un gruppo di lavoratori licenziati per crisi aziendale impugnava il licenziamento irrogato.
In particolare, i lavoratori contestavano che in realtà non vi era stata alcuna cessazione dell’attività di produzione della azienda che, invece, era proseguita con un’altra società successivamente ad una operazione di affitto d’azienda. Tale aspetto, secondo i lavoratori, era desumibile da una serie di elementi, tra cui il fatto che la cessionaria fosse stata costituita pochi giorni dopo il licenziamento di tutti i lavoratori della cedente, che le due società avessero identico oggetto sociale, che utilizzassero gli stessi stabilimenti e beni aziendali e che svolgessero attività con gli stessi clienti e fornitori.
Il Giudice di primo grado, accogliendo le pretese dei lavoratori e accertata la sussistenza dell’illegittimità dei licenziamenti, disponeva la prosecuzione dei rapporti di lavoro alle dipendenze della società cessionaria e condannava quest’ultima alla reintegra dei lavoratori e al risarcimento del danno, poiché riteneva che l’attività della società non fosse mai cessata e che il contratto d’affitto stipulato dissimulasse un reale trasferimento d’azienda.
La Corte d’Appello, investita del reclamo, confermando la sentenza emessa in primo grado, accertava che l’attività di produzione della società cedente non era mai cessata, ma era proseguita presso la società cessionaria.
Il Giudice di secondo grado, inoltre, riteneva che l’omessa comunicazione, durante la fase di licenziamento, della volontà di cedere l’attività, integrasse la violazione dell’obbligo di fornire le informazioni necessarie, così da rendere inefficaci i licenziamenti. Dunque, i rapporti di lavoro cessati dovevano considerarsi esistenti al momento della stipula del contratto di affitto di azienda e proseguiti alle dipendenze della società cessionaria ex art. 2112 c.c.
La società cessionaria, vista la decisione della Corte d’Appello, proponeva ricorso in Cassazione lamentando la violazione e falsa applicazione dell’art. 2112 c.c. per il fatto che la cessione dell’attività aziendale doveva presupporre l’esistenza sia del cedente che del cessionario e, inoltre, per il fatto che il passaggio dei lavoratori alle dipendenze della cessionaria doveva presupporre l’esistenza di un rapporto di lavoro già all’atto del trasferimento, laddove i rapporti di lavoro erano stati precedentemente risolti durante la stipulazione del contratto di affitto d’azienda.
La Corte di Cassazione, rigettando il ricorso proposto dalla società cessionaria sanciva che “il rapporto di lavoro del lavoratore, illegittimamente licenziato prima del trasferimento di azienda, continua con il cessionario dell’azienda qualora, per effetto della sentenza intervenuta tra le parti originarie del rapporto, il recesso sia stato annullato, senza che rilevi l’anteriorità del recesso rispetto al trasferimento d’azienda salva la possibilità per il cessionario, convenuto in giudizio ai sensi dell'art. 2112 c.c., di opporre le eccezioni relative al rapporto di lavoro, alle modalità della sua cessazione o alla tutela applicabile al cedente avverso il licenziamento, a prescindere dalle difese spiegate da quest'ultimo e dalla formazione del giudicato nei suoi confronti ed in favore del lavoratore”.
È reintegratoria la tutela per licenziamento illegittimo per violazione dell’obbligo di repêchage?
(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 33341 dell’11 novembre 2022)
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 33341 dell’11 novembre 2022, è stata chiamata ad esprimersi in merito alla tutela applicabile in caso di licenziamento illegittimo per violazione dell’obbligo di repêchage alla luce delle modifiche apportate al testo normativo dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 125 del 19 maggio 2022.
Nel caso in esame un lavoratore impugnava il licenziamento irrogatogli dalla società ex datrice di lavoro per aver essa violato l’obbligo di repêchage, tenuto conto del fatto che, successivamente al licenziamento, erano state effettuate delle nuove assunzioni e la datrice di lavoro aveva fatto ricorso al lavoro supplementare.
Il Giudice di primo grado dichiarava la legittimità del recesso. La Corte d’Appello, investita del reclamo, riformando la sentenza emessa in primo grado, accertava l’illegittimità del licenziamento, conseguente alla mancata prova da parte dell’ex datrice di lavoro di non poter ricollocare il lavoratore in altre mansioni, anche in ambito extraregionale, e condannava la società al pagamento di un’indennità risarcitoria nei confronti dell’ex lavoratore.
Il lavoratore proponeva ricorso in Cassazione, rilevando, in particolare, che, stante l’avvenuto accertamento della violazione dell’obbligo di repêchage, la Corte avrebbe dovuto disporre la sua reintegrazione nel posto di lavoro.
La Corte di Cassazione a riguardo rilevava l’intervenuta dichiarazione di illegittimità costituzionale della L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 7, secondo periodo, limitatamente alla parola "manifesta”.
Ne deriva che, se prima della sentenza della Corte Costituzionale n. 125/2022 la tutela reintegratoria era riconosciuta solo in caso di “manifesta” insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, successivamente all’intervento della Corte Costituzionale tale tutela spettava anche al di fuori di tale ipotesi
Pertanto, considerato che, nel caso in esame, la sentenza impugnata negava la tutela reintegratoria sulla base di un parametro ormai espunto dall’ordinamento, la Corte di legittimità accoglieva parzialmente il ricorso proposto dall’ex lavoratore e rinviava alla Corte d’Appello affinché riconoscesse a quest’ultimo la tutela dovuta secondo il modificato quadro normativo.