lunedì 5 dicembre 2022

NEWSLETTER DEL 5 DICEMBRE 2022

La decorrenza del termine prescrizionale per il risarcimento del danno da malattia professionale cagionata da illecito permanente del datore di lavoro.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 34377 del 22 novembre 2022)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 34377 del 22 novembre 2022, è tornata ad esprimersi in merito al momento esatto di decorrenza del termine prescrizionale del diritto al risarcimento del danno differenziale derivante da malattia professionale cagionata da illecito permanente del datore di lavoro.

Nel caso in esame, un lavoratore agiva in giudizio contro la società ex datrice di lavoro per il risarcimento del danno differenziale derivato da malattia professionale conseguente alla violazione da parte del datore di lavoro degli obblighi di sicurezza.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello respingevano la domanda proposta dal lavoratore, ritenendo maturata la prescrizione del diritto. La Corte d’Appello, in particolare, riteneva doversi far decorrere il termine prescrizionale dal giorno in cui la patologia era stata certificata, seppur in termini di sospetto, e denunciata quale malattia professionale all’ente previdenziale.

Il lavoratore proponeva ricorso in Cassazione, rilevando l’errata individuazione del momento di decorrenza della prescrizione, che riteneva doversi individuare, stante il carattere permanente dell’illecito, con la data di cessazione del rapporto lavorativo.

La Corte di Cassazione osservava che la Corte di seconde cure, invero, aveva correttamente applicato il principio secondo cui la prescrizione del diritto al risarcimento del danno derivante da patologie contratte per fatto doloso o colposo di un terzo decorre dal momento della "manifestazione del danno", coincidente con la presa di conoscenza oggettiva della causa professionale della lesione.

Tuttavia, nel caso di specie, doveva trovare applicazione l’orientamento secondo cui il predetto termine decorre secondo le modalità individuate dalla Corte d’Appello “solo se l'illecito sia istantaneo (ancorché con effetti permanenti) ovvero si esaurisca in un tempo definito mentre ove l'illecito si sia protratto nel tempo, ed abbia perciò carattere permanente, il termine di prescrizione comincia a decorrere al momento della definitiva cessazione della condotta inadempiente”.

Pertanto, la Suprema Corte, rilevata la mancata verifica circa il carattere istantaneo o permanente dell’inadempimento datoriale, accoglieva il ricorso e, cassata la sentenza impugnata, rinviava la causa alla Corte d’Appello affinché provvedesse ad un nuovo esame degli atti ed all’applicazione dei principi di diritto esposti.

La violazione dell'obbligo di repêchage integra un fatto costitutivo del giustificato motivo oggettivo e comporta l'applicazione della tutela reintegratoria.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 34051 del 18 novembre 2022)

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 34051 del 18 novembre 2022, si è espressa in merito alla tutela da applicare al lavoratore in caso di insussistenza del fatto alla base del giustificato motivo oggettivo di licenziamento.

Nel caso in esame, un lavoratore impugnava il licenziamento intimatogli, contestando la sussistenza delle ragioni tecnico-produttive a giustificazione del licenziamento per soppressione della posizione da lui rivestita (Responsabile della Funzione) e censurando la violazione dell’obbligo di “repêchage” per aver il datore di lavoro assunto altri dipendenti in prossimità temporale con il licenziamento. Chiedeva pertanto che fosse accertata l’illegittimità del licenziamento per insussistenza del giustificato motivo oggettivo, con conseguente condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore e al pagamento dell’indennità risarcitoria ex art. 18 della legge n. 300 del 1970, oltre all’ulteriore risarcimento del danno per demansionamento e mobbing e per le modalità asseritamente ingiuriose di intimazione del recesso.

Il giudice di primo grado dichiarava risolto il rapporto di lavoro tra le parti e condannava il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria, respingendo ogni altra domanda. Avverso tale sentenza presentavano ricorso entrambe le parti.

La Corte d’Appello, in primo luogo, escludeva la natura discriminatoria del recesso datoriale, nonché il demansionamento e la configurabilità di una condotta mobbizzante. In secondo luogo, riteneva effettivamente esistenti le ragioni tecniche-produttive giustificative del licenziamento. Quanto all’obbligo di “repêchage”, la Corte rilevava che il datore di lavoro non aveva dato prova dell’impossibilità di ricollocare il dipendente in diversa posizione. Tuttavia, la Corte d’Appello sosteneva che la decisione di sopprimere le mansioni del lavoratore e di licenziarlo non fosse da sola sufficiente a garantire l’applicabilità della tutela reintegratoria.

Il lavoratore presentava, allora, ricorso per cassazione, censurando la sentenza per aver negato la tutela reintegratoria. La Corte di Cassazione affermava che il fatto costitutivo del giustificato motivo oggettivo è rappresentato sia dalle ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, sia dall’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore (c.d. “repêchage”), affermando il seguente principio di diritto: “Il testo dell'art. 18 comma 7, L. n. 300/1970 quale risultante all’esito degli interventi della Corte costituzionale comporta che in ipotesi di insussistenza del fatto alla base del giustificato motivo oggettivo di licenziamento il giudice deve applicare la tutela di cui al comma 4 dell'art. 18 quale risultante dalla novella della L. n. 92/2012 implicante la reintegra del lavoratore ed il pagamento di un'indennità risarcitoria nei limiti definiti dal comma medesimo”. Alla luce di ciò, in mancanza della prova circa l’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore, la Suprema Corte cassava la sentenza d’appello rinviando la causa alla Corte d’Appello per il riesame della fattispecie alla luce del modificato quadro normativo in tema di tutela applicabile per l’ipotesi di illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto.

Sulla responsabilità per colpa del datore di lavoro a fronte di un demansionamento.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 33639 del 15 novembre 2022)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 33639 del 15 novembre 2022, si è espressa stabilendo che, in caso di demansionamento del lavoratore, il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno, patrimoniale e non, anche in caso di comportamento colposo.

Nel caso in esame un lavoratore conveniva in giudizio la datrice di lavoro chiedendo la condanna della stessa al risarcimento del danno, patrimoniale e non patrimoniale, patito a causa dell’adozione da parte del datore di lavoro di un comportamento mobbizzante nei suoi confronti e derivante dall’asserito intervenuto demansionamento.

Il Giudice di primo grado rigettava la domanda del lavoratore volta a sanzionare il comportamento asseritamente mobbizzante della Società, in ragione della carenza di prova riguardo all’adozione da parte del datore di lavoro di una strategia dolosa, accogliendo, invece, la domanda relativa al risarcimento del solo danno patrimoniale conseguente all’intervenuto, ed accertato, demansionamento.

La Corte d’Appello, investita del reclamo, confermava la sentenza di primo grado, limitandosi a rivalutare il danno patrimoniale conseguente all’intervenuto demansionamento. In particolare, la Corte, escludendo l’esistenza “di una macchinazione dolosa finalizzata all’emarginazione del lavoratore nel proprio ambiente di lavoro”, confermava la sottoutilizzazione del lavoratore, lasciato in larga parte inoperoso, con la conseguente responsabilità contrattuale del datore di lavoro e l’obbligo per lo stesso di risarcire il danno patrimoniale cagionato.

Il lavoratore proponeva ricorso in Cassazione lamentando che il fatto di operare in condizioni di inoperosità avrebbe potuto costituire condotta idonea, persino se colposa, a cagionare danni anche di natura non patrimoniale alla sua persona. La Corte di Cassazione, accogliendo il ricorso proposto dal lavoratore, stabiliva che “è comunque configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento — imputabile anche solo per colpa – (nel caso di specie, il progressivo svuotamento delle mansioni affidate al lavoratore) che si ponga in nesso causale con un danno alla salute e ciò secondo le regole generali sugli obblighi risarcitori conseguenti a responsabilità contrattuale”.

Ne deriva che la Corte d’Appello avrebbe dovuto verificare se, nel concreto, l’aver posto il lavoratore in condizioni di sostanziale inoperosità, avrebbe potuto cagionare alla persona del lavoratore danni di natura non patrimoniale.