martedì 13 dicembre 2022

NEWSLETTER DEL 13 DICEMBRE 2022

Omessa notifica della delibera di esclusione dalla compagine sociale del socio lavoratore: può trovare applicazione la tutela reintegratoria.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 35678 del 5 dicembre 2022)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 35678 del 5 dicembre 2022, si è espressa in merito all’estinzione del rapporto di lavoro tra una società cooperativa e il socio lavoratore, ritenendo che la stessa debba avvenire o con l’adozione della delibera di esclusione del lavoratore dalla società oppure con l’adozione di un atto formale di licenziamento.

Nel caso in esame un lavoratore socio della cooperativa ex datrice di lavoro veniva licenziato. La cooperativa, oltre al licenziamento, adottava una delibera di esclusione del socio che, però, non veniva comunicata al socio lavoratore

Il lavoratore impugnava il licenziamento chiedendo l’applicazione della tutela reintegratoria. La cooperativa si costituiva sostenendo la legittimità del licenziamento ed evidenziando, in ogni caso, l’inapplicabilità della tutela reintegratoria in quanto l’omessa tempestiva impugnazione della delibera di esclusione della qualità di socio precludeva l’applicazione di tale tipo di tutela.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello accoglievano le domande del lavoratore.

La Corte d’Appello, in particolare, annullava il licenziamento intimato al socio lavoratore e condannava la società ex datrice di lavoro a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro con il medesimo inquadramento. A riguardo il giudice di secondo grado evidenziava che l’omessa comunicazione al lavoratore da parte del datore di lavoro della delibera di esclusione dalla compagine sociale determinava l’inapplicabilità al caso di specie dell’art. 2 della L. n. 142/2001 che, in assenza di tempestiva impugnazione della delibera di esclusione, preclude l’applicazione di tutto l’apparato normativo inerente il licenziamento.

La società cooperativa proponeva ricorso in Cassazione, lamentando che la sentenza d’appello impugnata avesse ritenuto adottabile la tutela reintegratoria a favore del lavoratore, sebbene la stessa fosse preclusa per mancata impugnazione della delibera di esclusione, posta a conoscenza del lavoratore con la relativa produzione in giudizio, nei termini di cui all’art. 2533 c.c.

La Corte di Cassazione, rigettando il ricorso, osservava che qualora oltre al licenziamento sia stata adottata la delibera di esclusione del socio, ma questa non sia stata tempestivamente comunicata al lavoratore, il procedimento contro il licenziamento prosegue e deve essere trattato in quanto tale senza che decorra alcun termine di impugnazione ai sensi dell’art. 2533 c.c.

In particolare “qualora non sia adempiuto l'onere di comunicazione della delibera di esclusione, in un contenuto minimo necessario a specificarne le ragioni, deve trovare applicazione la tutela reintegratoria di cui all'articolo 18 st. lav. Inoltre, "in mancanza di qualsiasi comunicazione della delibera di esclusione, il procedimento contro il licenziamento segue il suo corso e dovrà essere trattato in quanto tale, come un normale giudizio su un caso di licenziamento. E non decorre alcun termine di impugnazione ex articolo 2533 c.c. Gli effetti descritti dall'articolo 2 1.142/2001 che precluderebbero l'applicazione dell'articolo 18; e quelli ancora più radicalmente estintivi previsti dall'articolo 5 L. 142 come mod. dalla L.30 del 2003 (che precluderebbero l'applicazione di tutto l'apparato normativo formale, causale e rimediale del licenziamento) presuppongono che la delibera di esclusione sia stata comunicata al lavoratore".

Alias la delibera di esclusione non comunicata deve considerarsi come mai emanata e, di conseguenza, non opera alcuna preclusione nell’applicazione delle tutele avverso il licenziamento illegittimo.

Sulla base di tali motivazioni la Corte di Cassazione rigettava il ricorso del datore di lavoro.

 

La posta elettronica aziendale può essere considerata uno "spazio" utile all'attività sindacale?

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 35644 del 5 dicembre 2022)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 35644 del 5 dicembre 2022, si è espressa in merito all’utilizzabilità dell’indirizzo di posta elettronica aziendale ai fini della trasmissione di comunicazioni sindacali agli altri dipendenti da parte di un componente della RSU.

Nel caso di specie, una società irrogava una multa disciplinare di tre ore ad un lavoratore componente della Rsu per aver trasmesso comunicazioni sindacali agli altri lavoratori per mezzo dell’indirizzo di posta elettronica aziendale. Il lavoratore impugnava la sanzione disciplinare e il datore di lavoro agiva in giudizio nei confronti del dipendente per la conferma della sanzione inflitta.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello respingevano la domanda proposta dalla società datrice di lavoro, ritenendo che la pretesa dell’azienda di vietare in modo assoluto l’utilizzo della posta elettronica aziendale per comunicazioni di contenuto sindacale non potesse considerarsi conforme alla disciplina dettata dallo Statuto dei lavoratori. In particolare, le Corti osservavano che il diritto di svolgere opera di proselitismo per le proprie organizzazioni aziendali, riconosciuto dal predetto statuto, incontra il solo limite del dover garantire il normale svolgimento dell’attività aziendale. Pertanto, dal momento che la trasmissione delle predette comunicazioni non poteva ritenersi lesiva in tal senso, l’attività svolta doveva ritenersi legittima.

Avverso tale decisione proponeva ricorso in Cassazione la società, lamentando, in particolare, l’erroneità dell’aver ritenuto la rete aziendale di posta elettronica uno “spazio” utile all’attività sindacale, trattandosi essa di uno strumento inerente alla sola attività lavorativa.

La Suprema Corte, in merito, ha affermato che “la L. n. 300 del 1970, art. 25, nel disporre che "le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro" ha individuato, in linea con le condizioni comunicative all'epoca esistenti, una delle forme attraverso cui garantire lo svolgimento dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro. L'evolversi delle modalità di comunicazione telematica e la maggiore efficacia realizzata attraverso il raggiungimento dei singoli lavoratori per mezzo della personale casella di posta elettronica, non può non essere considerata un aggiornamento necessario della modalità di trasmissione delle notizie, posta a garanzia della reale efficacia dell'attività di sindacale”.

Pertanto, la Corte rigettava il ricorso della società.

 

L’illegittimità del licenziamento del lavoratore disabile in caso di sospensione degli obblighi di assunzione.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 35035 del 29 novembre 2022)

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 35035 del 29 novembre 2022, si è espressa in merito alla tutela da accordare al lavoratore disabile licenziato nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo che intacchi la quota di riserva di cui all’art 3 della L. n. 68/1999.

Nel caso in esame, una lavoratrice invalida avviata obbligatoriamente al lavoro veniva licenziata da una nota compagnia aerea nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo. La lavoratrice impugnava il licenziamento facendo valere la violazione della quota di riserva ex art. 3 della legge n. 68/1999.

Il giudice di primo grado dichiarava illegittimo il licenziamento e condannava la società a reintegrare la lavoratrice e a corrisponderle un’indennità pari a dodici mensilità di retribuzione. La sentenza di primo grado veniva confermata in appello.

La società presentava ricorso per cassazione, denunciando la violazione e la falsa applicazione dell’art. 10 co. 4 della legge n. 68/1999 con riferimento all’art. 3 co. 5 della stessa legge. Più in particolare, sosteneva che la circostanza che la compagnia aerea beneficiasse della sospensione degli obblighi occupazionali non solo la esonerava dall’assumere soggetti invalidi, ma addirittura la autorizzava a non rispettare la quota di riserva.

La Corte di Cassazione respingeva il ricorso sulla scorta di un’interpretazione teleologica della norma contestata: l’art. 10 co. 4 della legge n. 68/1999, infatti, prevede espressamente che “il recesso di cui all’art. 4, co. 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista dall’art. 3 della presente legge”.

A riguardo la Corte ricorda la ratio di tutela di tale norma. Difatti la stessa trova fondamento nella necessità di evitare che, in occasione di licenziamenti collettivi motivati da ragioni economiche, l’imprenditore possa superare i limiti imposti alla presenza percentuale nella propria azienda di personale appartenente alle categorie protette. Tale divieto è comunque in parte compensato dalla sospensione degli obblighi di assunzione per le aziende che usufruiscano dei benefici di integrazione salariale, ovvero per la durata delle procedure di mobilità previste ex art. 3 co. 5 della legge n. 223/1991, con la conseguenza che in caso di crisi, l’impresa è esonerata dall’assumere nuovi invalidi, ma non può licenziare quelli già assunti per ragioni di riduzione del personale, ove ciò venga ad incidere sulle quote di riserva.