lunedì 19 dicembre 2022

NEWSLETTER DEL 19 DICEMBRE 2022

Licenziamento per giusta causa: rileva la possibile reiterazione del comportamento scorretto del lavoratore.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 36861 del 15 dicembre 2022)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 36861 del 15 dicembre 2022, si è espressa in merito alla legittimità del licenziamento per giusta causa comminato ad un lavoratore a seguito di comportamenti scorretti che, in mancanza dell’adozione della sanzione espulsiva, avrebbero rischiato di essere reiterati.

Nel caso in esame, un lavoratore agiva in giudizio contro la società ex datrice di lavoro impugnando il licenziamento disciplinare intimatogli per aver reiteratamente intrattenuto colloqui telefonici con un ex dipendente indagato, fornendogli informazioni che gli permettessero di compiere operazioni illecite, per aver tentato di accelerare l’evasione delle pratiche, segnalate dall’ex collega, prima della loro scadenza al fine di favorire i clienti che ne avevano fatto richiesta e per aver ritirato misuratori di energia senza aver segnalato i danni presenti, secondo le procedure.

La Corte d’appello, riformando la pronuncia del giudice di primo grado, riteneva giustificato il licenziamento argomentando che, al di là dell’effettivo pregiudizio arrecato al datore di lavoro, ai fini della legittimità del licenziamento, rilevavano la chiara intenzionalità della condotta e la delicatezza delle mansioni affidate che richiedevano il massimo affidamento da parte del datore di lavoro circa il rispetto delle procedure aziendali destinate ad impedire i tentativi di frode in danno dell’azienda.

Il lavoratore proponeva ricorso in Cassazione, rilevando che la Corte si era concentrata prevalentemente sulla ricostruzione verosimile dell’elemento soggettivo omettendo indagini e considerazioni in merito al pregiudizio reale ed effettivo arrecato alla società datrice di lavoro.

La Corte di Cassazione rigettava il ricorso, statuendo che “quanto all'indagine sul pregiudizio arrecato all'azienda, è appena il caso di rammentare che, in tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entità del fatto addebitato non va riferita alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, dovendosi valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all’idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e ad incidere sull’elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro”. Ne deriva che il licenziamento per giusta causa è legittimo in tutti i casi in cui, a prescindere dalla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, la condotta del datore di lavoro sia idonea a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa.

L’obbligo del datore di lavoro di corrispondere al lavoratore il premio per le invenzioni di azienda cessa solo con la rimozione ex tunc del brevetto.

(Cass. Civ., Sez. I., Ord. n. 36140 del 12 dicembre 2022)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 36140 del 12 dicembre 2022, si è pronunciata sull’obbligo del datore di lavoro di corrispondere al lavoratore il premio per le invenzioni di azienda.

Nel caso in esame un lavoratore, alle dipendenze di una società dal 1° gennaio 1985 al 4 marzo 2005, nello svolgimento del rapporto di lavoro aveva realizzato un’invenzione insieme a ricercatori-dipendenti di altre società, ma appartenenti al medesimo gruppo presso il quale era impiegato. Tale invenzione era stata posta alla base di due brevetti, che erano stati poi rilasciati in favore delle altre società del gruppo, alle quali la società datrice di lavoro aveva ceduto i relativi diritti. Il lavoratore, non avendo avuto dalle società titolari dei brevetti risposta favorevole alla sua richiesta di remunerazione per l’invenzione realizzata, aveva chiesto in sede giudiziale alla società datrice di lavoro la corresponsione dell’equo premio ex art. 64 Codice della proprietà industriale, D. Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30.

Il Tribunale accoglieva la domanda del lavoratore, accertando il diritto di quest’ultimo all’equo premio per l’invenzione oggetto di brevetto. La società impugnava la sentenza facendo valere, tra gli altri motivi, che l’invenzione in oggetto fosse priva dei requisiti di brevettabilità e che, dunque, la società non poteva considerarsi tenuta al pagamento del detto premio. La Corte di appello rigettava il gravame affermando che non fosse consentito al datore di lavoro, che avesse chiesto e ottenuto il brevetto, ottenere l’accertamento incidentale della nullità del titolo al solo fine di sottrarsi al pagamento dell’equo premio.  

Contro la sentenza d’appello, presentava ricorso per cassazione la società deducendo che nel caso in esame il brevetto era stato chiesto e ottenuto da soggetti terzi e non già dalla società datrice di lavoro.

La Corte di Cassazione rigettava il ricorso, statuendo che: "l'obbligo del datore di lavoro di corrispondere al lavoratore il premio per invenzioni di azienda, ex art. 23, secondo comma, R.D. n. 1127 del 1939 (normativa antecedente al Cod. propr. ind.), può cessare solo con la rimozione ex tunc del brevetto, sempre che tale rimozione avvenga per effetto di dichiarazione giudiziale di nullità, pronunciata in via principale, valida erga omnes, non essendo invece sufficiente una declaratoria di nullità pronunziata in via meramente incidentale". Infatti, la dichiarazione incidentale di nullità del brevetto è inidonea allo scopo in quanto non avrebbe incidenza alcuna sui diritti del datore di lavoro dal momento che questi trovano - e continuano a trovare - la loro fonte unicamente nel brevetto. Tale conclusione deve applicarsi anche al caso in cui il soggetto che ha proceduto alla brevettazione dell'invenzione non coincida con il datore di lavoro, atteso che l'obbligo del datore di corresponsione dell'equo premio trova la sua giustificazione nell'utilizzazione da parte sua dell'invenzione, sia pure nella forma della disposizione in favore di terzi. 

La corretta individuazione del dies a quo ai fini del calcolo del termine per l’utile ricorso al Fondo di Garanzia gestito da INPS.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 34031 del 18 novembre 2022)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 34031 del 18 novembre 2022, si è espressa in merito alla rilevanza della data di instaurazione del tentativo di conciliazione obbligatoria ai fini del computo del termine di dodici mesi da calcolarsi a ritroso per poter richiedere la liquidazione nei confronti del Fondo di garanzia dell’INPS degli “ultimi tre mesi del rapporto di lavoro”.

Nel caso di specie, un lavoratore agiva nei confronti dell’ex datore di lavoro al fine di ottenere la condanna dello stesso al pagamento della mensilità retributiva riferita al mese di luglio 2002 e non erogata. In particolare, a seguito della cessazione rapporto di lavoro il 31 luglio 2002, in data 23 giugno 2003 il lavoratore promuoveva il tentativo di conciliazione obbligatorio ai fini della procedibilità della conseguente azione giudiziale. A seguito dell’esito negativo della conciliazione, nell’ottobre 2003, il lavoratore agiva in giudizio avanti al Tribunale che accoglieva la domanda proposta, ma l’esecuzione forzata della sentenza nei confronti dell’ex datore di lavoro rimaneva infruttuosa.

In conseguenza all’esito negativo del procedimento d’esecuzione avviato, il lavoratore si rivolgeva all’INPS, in quanto gestore del Fondo di Garanzia, per ottenere il versamento del TFR e degli ulteriori crediti da lavoro riferiti alle ultime tre mensilità.

Tuttavia, l’INPS accoglieva solo parzialmente la richiesta del lavoratore, ritenendo che le somme richieste a titolo retributivo non fossero coperte dal Fondo in quanto non rientranti nei dodici mesi antecedenti l’introduzione del giudizio (ottobre 2003) come da requisito normativo. A fronte del parziale rifiuto di INPS, il lavoratore agiva in giudizio avverso l’Istituto per il pagamento delle somme richieste, rilevando in particolare la necessità di considerare quale dies a quo quello dell’introduzione del tentativo di conciliazione, in quanto condizione di procedibilità della domanda giudiziale, e non quello di attivazione del procedimento avanti al Tribunale.

La Corte d’Appello adita, confermando la decisione del Tribunale, rigettava la domanda formulata dal lavoratore, ritenendo correttamente applicata da INPS la disposizione normativa.

Avverso tale decisione proponeva ricorso in Cassazione il lavoratore, insistendo nell’affermare che i dodici mesi nell'ambito dei quali la tutela del Fondo deve essere garantita devono decorrere dalla data di deposito dell'istanza di conciliazione che ha dato impulso al percorso di riscossione giudiziaria, trattandosi di condizione di procedibilità della domanda espressamente prevista.

La Suprema Corte ha accolto il ricorso proposto dal lavoratore e, in merito, ha affermato il principio in forza del quale “la richiesta di tentativo obbligatorio di conciliazione (alla quale sia seguito il giudizio che ha condotto al formarsi di un titolo infruttuosamente eseguito dal lavoratore) va considerato quale dies a quo nel calcolo a ritroso del periodo di dodici mesi al cui interno devono collocarsi le retribuzioni non corrisposte rilevanti per consentire l'intervento del Fondo di garanzia”.

Pertanto, la Corte cassava la sentenza impugnata e rinviava la causa alla Corte d’Appello.