lunedì 9 gennaio 2023

NEWSLETTER DEL 9 GENNAIO 2023

Grava sul datore di lavoro l’onere probatorio relativo ai requisiti dimensionali dell’impresa.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 38029 del 29 dicembre 2022)

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 38029 del 29 dicembre 2022, ha ribadito che spetta alla società datrice di lavoro provare l’omesso soddisfacimento dei requisiti dimensionali necessari per l’applicazione della tutela reale.

Nel caso di specie, una lavoratrice agiva nei confronti dell’ex datore di lavoro al fine di far dichiarare illegittimo il licenziamento intimatole per mancato superamento della prova. Il giudice di primo grado dichiarava illegittimo il licenziamento dell’ex dipendente, ordinando alla datrice di lavoro la reintegra della lavoratrice nelle medesime mansioni o mansioni equivalenti.

La Corte d’Appello, confermando la decisione del Tribunale, rigettava la domanda di riforma della sentenza di primo grado formulata dal datore di lavoro.

Avverso tale decisione proponeva ricorso in Cassazione la società datrice di lavoro che, tra i motivi di impugnazione, lamentava che la lavoratrice non aveva assolto l’onere relativo alla sussistenza dei requisiti dimensionali per l’applicazione della tutela reale.

La Suprema Corte respingeva il ricorso proposto dall’ex datore di lavoro ribadendo che “in tema di riparto dell’onere probatorio, ai fini dell’applicazione della tutela reale o obbligatoria del licenziamento di cui sia stata accertata l’invalidità, sono fatti costitutivi del diritto soggettivo del lavoratore a riprendere l’attività e, sul piano processuale, dell’azione di impugnazione del licenziamento, esclusivamente l’esistenza del rapporto di lavoro subordinato e l’illegittimità dell’atto espulsivo, mentre le dimensioni dell’impresa, inferiori ai limiti stabiliti dall’art. 18 St. Lav., costituiscono, insieme al giustificato motivo del licenziamento fatti impeditivi che devono, perciò essere provati dal datore di lavoro”.

In particolare, la Corte specificava che l’assolvimento dell’onere probatorio da parte del datore consente a quest’ultimo di dimostrare che l’inadempimento degli obblighi del contratto non è a lui imputabile e che non sussiste il diritto del lavoratore a riprendere il posto di lavoro, riducendosi così il rimedio esercitato dal lavoratore al solo risarcimento pecuniario. Inoltre, tale ripartizione degli oneri probatori persegue la finalità di non rendere troppo difficile l’esercizio del diritto del lavoratore, il quale, a differenza del datore di lavoro, è privo della disponibilità di fatti idonei a provare il numero dei lavoratori occupati dall’impresa.

 

Sull’onere probatorio in tema di quantificazione dell’aliunde perceptum in caso di licenziamento illegittimo.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 37946 del 28 dicembre 2022)

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 37946 del 28 dicembre 2022, si è espressa in merito all’onere probatorio dell’aliunde perceptum in caso di licenziamento illegittimo.

Nel caso in esame, una lavoratrice agiva nei confronti della società datrice di lavoro al fine di dichiarare illegittimo il licenziamento ai sensi dell’art. 18 co. 4 della legge 300/1970, per manifesta insussistenza del nesso causale tra le esigenze organizzative manifestate dall’azienda quale motivazione del recesso ed il provvedimento espulsivo.

In primo grado, il Tribunale accoglieva il ricorso della lavoratrice e condannava la società alla reintegrazione della dipendente nonché alla corresponsione della retribuzione globale di fatto nel frattempo maturata in misura non superiore a 12 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. La Corte d’Appello confermava la decisione emessa in primo grado.

Avverso tale sentenza, la società datrice di lavoro presentava ricorso per cassazione, denunciando – tra gli altri motivi – la violazione dell’art. 18, comma 4 e 7 L. n. 300 del 1970 per essere stato posto in capo al datore di lavoro l’onere probatorio circa la dimostrazione dell’aliunde perceptum.

La Corte di Cassazione rigettava il ricorso, affermando il seguente principio di diritto: “in tema di licenziamento illegittimo, il cd. “aliunde perceptum” non costituisce oggetto di eccezione in senso stretto, pertanto, allorquando vi sia stata la rituale allegazione dei fatti rilevanti e gli stessi possano ritenersi incontroversi o dimostrati per effetto di mezzi di prova legittimamente disposti, il giudice può trarne d’ufficio (anche nel silenzio della parte interessata e se l'acquisizione possa ricondursi ad un comportamento della controparte) tutte le conseguenze cui essi sono idonei ai fini della quantificazione del danno lamentato dal lavoratore illegittimamente licenziato, nondimeno, gli elementi fattuali posti a fondamento dell’aliunde perceptum devono essere ritualmente allegati dalla parte che lo deduca”.

Nel caso di specie, la Corte ha evidenziato che la società non aveva dedotto o allegato fatti o circostanze relativi a presunti redditi percepiti dalla lavoratrice dopo il licenziamento.

Alla luce di ciò, il ricorso della società veniva respinto.

 

Il ricorso abusivo al contratto di somministrazione: il susseguirsi di missioni successive non può oltrepassare il limite di una durata che possa considerarsi “temporanea”.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 29570 dell’11 ottobre 2022)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 29570 dell’11 ottobre 2022, si è espressa in merito alle modalità ed ai criteri da valutare per accertare l’eventuale ricorso abusivo al contratto di somministrazione nel caso in cui un lavoratore somministrato sia inviato in missione presso il medesimo utilizzatore in forza di plurimi contratti a termine, successivi e continui.

Nel caso di specie, un lavoratore agiva nei confronti della società presso cui aveva prestato in maniera ripetuta e continuativa la propria attività di lavoro somministrato, in ragione di plurimi contratti a termine. Il lavoratore chiedeva l’accertamento dell’illegittimità dei suddetti contratti e del conseguente diritto alla costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato presso la società utilizzatrice, con conseguente condanna della medesima al risarcimento del danno cagionato.

La Corte d’Appello adita, confermando la decisione del Tribunale, rigettava la domanda formulata dal lavoratore, escludendo di poter configurare un unico rapporto di lavoro in presenza di plurimi contratti.

Avverso tale decisione proponeva ricorso in Cassazione il lavoratore, lamentando la violazione e mancata applicazione della disciplina dettata a livello europeo dalla Direttiva 2008/104/CE, finalizzata ad evitare il ricorso abusivo al contratto di somministrazione.

La citata direttiva, infatti, prevede espressamente l’onere in capo agli Stati Membri di adottare le misure necessarie per prevenire l’assegnazione di missioni successive a un lavoratore tramite agenzia interinale aventi lo scopo di eludere la disciplina dettata in materia di lavoro interinale. Nonostante quanto previsto dalla direttiva, tuttavia, la disciplina nazionale in materia di somministrazione ha eliminato ogni limite espresso all’utilizzo in missioni successive dello stesso lavoratore presso la medesima società utilizzatrice. La Corte di Cassazione ha sottolineato che, nonostante la disposizione contenuta nella direttiva non sia dotata di efficacia diretta, il carattere vincolante della stessa comporta l’obbligo in capo alle autorità nazionali di interpretare la disciplina nazionale in maniera conforme.

Deve, dunque, tenersi in considerazione quanto rilevato dalla Corte di Giustizia, che ha individuato alcuni degli indici rivelatori di un ricorso abusivo al lavoro tramite agenzia interinale volto ad eludere le finalità della direttiva. La Corte ha, in particolare, ritenuto rilevante verificare se le missioni successive conducano ad una durata dell’attività del lavoratore presso la medesima impresa utilizzatrice più lunga di quanto possa ragionevolmente intendersi come “temporaneo”, senza una spiegazione oggettiva in relazione al ricorso alla successione di contratti di somministrazione.

La Suprema Corte, rilevato che nel caso di specie tali accertamenti non erano stati svolti, accoglieva il ricorso del lavoratore e rinviava alla Corte d’Appello affinché svolgesse le dovute valutazioni alla luce delle indicazioni offerte dalla Corte di Giustizia.

Pertanto, la Corte cassava la sentenza impugnata e rinviava la causa alla Corte d’Appello.