lunedì 30 gennaio 2023

NEWSLETTER DEL 30 GENNAIO 2023

 

Sulla valutazione del requisito dimensionale dei 15 dipendenti nella procedura di licenziamento collettivo.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 1965 del 23 gennaio 2023)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 1965 del 23 gennaio 2023, si è espressa in merito alla valutazione del requisito dimensionale dei 15 dipendenti nella procedura di licenziamento collettivo.

Nel caso di specie, un lavoratore impugnava il licenziamento intimatogli dalla società ex datrice di lavoro nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo ai sensi della legge n. 223/1991.

In primo grado, il Tribunale dichiarava l’inefficacia del licenziamento perché intimato in violazione della procedura prevista per i licenziamenti collettivi, pur ricorrendo i requisiti dimensionali e temporali previsti dall’art. 24 della legge n. 223/1991, e condannava la società alla reintegra del dipendente. La Corte d’Appello confermava la sentenza emessa dal giudice di prime cure.

La società proponeva ricorso per Cassazione sostenendo che la disciplina dei licenziamenti collettivi e le relative tutele non trovassero applicazione nel caso di specie in quanto il requisito dimensionale dei 15 dipendenti richiesto nella procedura di licenziamento collettivo avrebbe dovuto valutarsi con riferimento alle singole articolazioni e non con riguardo all’azienda nella sua globalità, parificando in questo modo le tutele previste in ambito di licenziamenti collettivi ex artt. 4 e 24 l. 223/1991 e quelle previste per i licenziamenti individuali ex art. 18 l. 300/1970.

La Corte di Cassazione rigettava il ricorso rilevando che alla luce di un’interpretazione letterale dell’art. 24 della legge 223/1991, nonché di un’interpretazione logico-sistematica degli artt. 1, 4 e 24 della suddetta legge, il requisito dimensionale andasse valutato con riguardo non alle articolazioni territoriali dell’impresa, ma alla globalità della stessa, posto che detti articoli, nel definire il loro ambito di applicazione, fanno sempre e solo uso del termine “impresa” e mai di “unità produttiva”, a cui fa riferimento l’art. 18 l. 300/1970.

E difatti, la differenza di tutela delle due discipline di licenziamento trova fondamento in ragione dei diversi interessi tutelati e delle distinte esigenze che le due tipologie di licenziamento disciplinano. I licenziamenti collettivi seguono l’obiettivo non solo di tutelare il lavoratore nella sua individualità, ma anche di adottare misure atte ad eliminare o ridurre l’impatto sociale del provvedimento intimato al complesso dei lavoratori. La disciplina sul licenziamento collettivo, dunque, intende tutelare un interesse collettivo, e cioè la tutela dell’occupazione, e per questo è necessario predisporre procedure autonome e molto più stringenti rispetto a quelle previste per il licenziamento individuale. 

 

I limiti per ottemperare all’ordine giudiziale di reintegra del lavoratore.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 1293 del 17 gennaio 2023)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 1293 del 17 gennaio 2023, si è espressa in merito ai limiti ed alle modalità con cui il datore di lavoro deve ottemperare all’ordine giudiziale di riammissione in servizio del lavoratore.

Nel caso di specie, un lavoratore agiva in giudizio avverso la società ex datrice di lavoro affinché venisse accertata la nullità della cessione del ramo d’azienda presso cui operava e del suo conseguente trasferimento presso la società cessionaria. Tale giudizio si concludeva con l’accoglimento delle domande del lavoratore e con la conseguente condanna della società datrice di lavoro alla reintegra del lavoratore nel posto di lavoro precedentemente occupato. La società, tuttavia, nell’ottemperare all’ordine di reintegra, disponeva il trasferimento del lavoratore dalla sede di Napoli a quella di Milano. Il lavoratore, pertanto, agiva nuovamente in giudizio, chiedendo che venisse accertata, stavolta, la nullità del trasferimento così impostogli.

La Corte d’Appello adita, in parziale riforma della decisione del Tribunale, dichiarava la nullità del trasferimento del lavoratore presso la sede di Milano e condannava la società alla riassegnazione del medesimo a mansioni equivalenti presso la sede di Napoli. La Corte, in particolare, giudicava le motivazioni del trasferimento inidonee alla sua giustificazione, tenuto conto delle svariate mansioni descritte nell’area di appartenenza del lavoratore interessato e delle numerose sedi della società presenti a Napoli ed in Campania. La Corte, inoltre, sottolineava che, in presenza di un ordine giudiziale di reintegra, il lavoratore andava, almeno inizialmente, riassegnato nel medesimo luogo della precedente attività lavorativa.

Avverso tale decisione proponeva ricorso per Cassazione la società.

La Corte di Cassazione rigettava il ricorso proposto e riaffermava il principio secondo cui “l'ottemperanza del datore di lavoro all'ordine giudiziale di riammissione in servizio implica il ripristino della posizione di lavoro del dipendente, il cui reinserimento nell'attività lavorativa deve quindi avvenire nel luogo precedente e nelle mansioni originarie, a meno che il datore di lavoro non intenda disporre il trasferimento del lavoratore ad un'altra unità produttiva, e sempre che il mutamento della sede sia giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive, fermo restando che, ove sia contestata la legittimità del trasferimento, il datore di lavoro ha l'onere di allegare e provare in giudizio le fondate ragioni che lo hanno determinato”.

 

Tassazione integrale per il bonus carburante erogato oltre la soglia dei 200 euro.

In data 15 gennaio 2023 è entrato in vigore il decreto legge n. 5/2023, Decreto Trasparenza Prezzi Carburanti, allo scopo di dettare misure idonee a combattere l’aumento indiscriminato dei prezzi di benzina e gasolio.

L’art. 1, co. 1, del decreto ha riproposto per l’anno 2023 per i lavoratori dipendenti un beneficio analogo a quello previsto dal D. L. n. 21/2022, e cioè il bonus carburante di importo fino a 200 euro, che i datori di lavoro privati possono erogare ai dipendenti in aggiunta ai fringe benefits (articolo 51, comma 3, del Tuir).

Da un punto di vista fiscale, tali somme sono esenti IRPEF per i lavoratori e deducibili dal reddito di impresa per i datori di lavoro.

La norma sancisce che il valore dei buoni benzina o di analoghi titoli per l’acquisto di carburante ceduti dai datori di lavoro privati ai lavoratori dipendenti, nel periodo dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, non concorre alla formazione del reddito del lavoratore, se di importo non superiore a 200 euro.

La norma in oggetto specifica che resta fermo il terzo periodo del citato articolo 51, comma 3, Tuir che, per i beni ceduti e i servizi prestati al lavoratore, stabilisce, al fine dell’esenzione dall’imponibile relativo alle imposte sui redditi e alla contribuzione previdenziale, il limite di 258,23 euro (per ciascun periodo d'imposta) e che, se il valore dei fringe benefits è superiore a tale limite, è inclusa nel reddito imponibile anche la quota di valore inferiore al medesimo.

A dissipare eventuali dubbi in ordine all’interpretazione da attribuire a detto richiamo, è intervenuta la Relazione illustrativa allegata al disegno di legge di conversione del decreto n. 5/2023 chiarendo che l’eventuale eccedenza oltre i 200 euro di buoni carburante annulla integralmente il beneficio in oggetto.

Infatti, il richiamo alla normativa generale è inteso sia ad esplicitare che il beneficio transitorio è riconosciuto in via aggiuntiva rispetto ai fringe benefits, sia ad escludere totalmente il riconoscimento del medesimo in caso di superamento del limite summenzionato di 200 euro.

Tale interpretazione, peraltro, appare in linea con quanto già previsto con circolare 27/E/2022 dall’Agenzia delle Entrate rispetto alla disciplina del bonus carburante prevista per il periodo di imposta 2022 dall’articolo 2 del D.L. n. 21/2022, nella quale l’Agenzia delle Entrate aveva ricondotto i buoni benzina nell’ambito di applicazione dell’articolo 51, comma 3, ultimo periodo, del Tuir.