Legittimo il licenziamento per scarso rendimento del dipendente se il datore di lavoro dimostra che lo stesso deriva dal colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali.
(Cass. civ., Sez. Lav., Ord., n. 9453 del 6 aprile 2023)
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 9453 del 6 aprile 2023, si è espressa sul tema del licenziamento per scarso rendimento, ribadendo che questo tipo di licenziamento costituisce un’ipotesi di recesso del datore di lavoro per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore.
Nel caso di specie, un dipendente di un istituto di credito veniva licenziato per giusta causa dal datore di lavoro che, tra l’altro, contestava al lavoratore un rendimento notevolmente inferiore rispetto ai suoi colleghi di lavoro.
Il lavoratore impugnava il licenziamento e il Tribunale riqualificava il licenziamento per giusta causa in licenziamento per scarso rendimento.
La Corte di appello confermava la pronuncia del giudice di primo grado.
Il lavoratore proponeva ricorso per cassazione.
La Corte di Cassazione confermava la legittimità del licenziamento.
In particolare, la Corte di Cassazione affermava: “Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro – cui spetta l’onere della prova – non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l’oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della sua normale prestazione”.
Pertanto, è legittimo il licenziamento per scarso rendimento del lavoratore nel momento in cui il datore di lavoro provi, come avvenuto nel caso in esame, un’evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente in conseguenza di una evidente sproporzione tra gli obbiettivi fissati e quanto effettivamente realizzato dal lavoratore.
La penale per il lavoratore che non prenda servizio alla data concordata è compatibile con il patto di prova.
(Trib. Forlì, Sez. Lav., Sent. n. 64 del 21 marzo 2023)
Il Tribunale di Forlì, con la sentenza n. 64 del 21 marzo 2023, si è espressa in merito alla legittimità della clausola penale apposta alla lettera di assunzione nel caso in cui il lavoratore non prenda servizio entro la data indicata per l’inizio dell’attività lavorativa, anche quando sia previsto il previo espletamento di un periodo di prova.
Nel caso di specie, un lavoratore e una società sottoscrivevano una lettera di assunzione con cui il primo veniva assunto come dirigente presso la società, differendo l’efficacia dell’assunzione ad una data successiva. Detta lettera prevedeva, inoltre, lo svolgimento di un periodo di prova di 6 mesi e una penale da corrispondere nel caso in cui il lavoratore, per motivi a lui imputabili, non avesse preso servizio alla data indicata.
Un mese prima rispetto alla data indicata nella lettera, il lavoratore comunicava la sua volontà di proseguire il proprio rapporto di lavoro con l’attuale datore di lavoro e, conseguentemente, la società ricorreva affinché il tribunale ingiungesse al lavoratore il pagamento della penale concordata.
Il lavoratore, vistosi notificare il decreto ingiuntivo emesso, proponeva opposizione avanti al Tribunale di Forlì. Egli, in particolare, lamentava l’incongruità della pretesa di pagamento della penale alla luce della previsione contrattuale del patto di prova e affermava che, considerato che nelle more di tale periodo le parti possono recedere liberamente senza nessun indennizzo, la sua comunicazione doveva essere considerata una forma di recesso identica a quella che avrebbe potuto realizzarsi durante il periodo di prova.
Il Tribunale di Forlì rigettava l’opposizione formulata e dichiarava che “Risulta infondata (…) l'eccezione di incompatibilità con la previsione del patto di prova. Le due previsioni, infatti, hanno oggetto e finalità differenti e, nel caso di specie, sono volte a tutelare due momenti differenti del rapporto di lavoro. La previsione dell'applicazione della penale e la clausola risolutiva espressa nel contratto sottoscritto (…), infatti, afferivano ad un momento precedente all'effettiva presa di servizio, tutelando l'interesse della società all'assunzione del ricorrente e al risarcimento forfetario del danno da eventuale inadempimento dell'impegno di prendere servizio alla data concordata. Il patto di prova, invece, (…), doveva trovare attuazione al momento della presa in servizio del ricorrente (…), rispondendo ad un interesse differente e specifico delle parti, quello di saggiare la reciproca convenienza del contratto, accertando il datore di lavoro primo le capacità del lavoratore e quest'ultimo, a sua volta, verificando l'entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto. Perché si possa invocare la libera recedibilità prevista per il periodo di prova ai sensi dell'art. 2096 c.c., è però necessario che il rapporto si sia costituito e che le parti abbiano consentito e svolto l'esperimento che forma oggetto del patto di prova e nel caso di specie, al contrario, il (…) [lavoratore] non aveva ancora effettivamente preso servizio presso la società resistente. Per questi motivi, la penale contrattualmente stabilita dalle parti è dovuta dal ricorrente”.
Il diritto del lavoratore ad un trattamento retributivo rispettoso dell’art. 36 della Costituzione.
(Trib. Milano, Sez. Lav., Sent. n. 559 del 21 febbraio 2023)
Il Tribunale di Milano, con la sentenza n. 559/2023, si è espresso in merito all’incompatibilità del trattamento retributivo previsto dagli artt. 23 e 24 del CCNL Vigilanza Privata Servizi Fiduciari e l’art. 36 della Costituzione.
Nel caso di specie, un lavoratore, assunto come addetto al servizio di reception e vigilanza non armata e inquadrato nel livello D del CCNL Vigilanza Privata Servizi Fiduciari, presentava ricorso avverso la società datrice di lavoro lamentando di aver percepito, nel corso del rapporto di lavoro, una retribuzione non rispettosa delle previsioni dell’art. 36 della Costituzione.
In particolare, il lavoratore evidenziava l’insufficienza della retribuzione prevista dal CCNL applicabile offrendo come parametri di confronto i dati Istat relativi alla soglia di rischio di povertà e i requisiti per accedere al reddito di cittadinanza e alla Naspi: la retribuzione percepita dal lavoratore, infatti, risultava sia al di sotto della soglia fissata dall’Istat quale indice di povertà assoluta, sia al di sotto della soglia prevista dalla legge per beneficiare dei due istituti di tutela e di sostegno al reddito.
Il Tribunale ha innanzitutto ricordato in premessa i principi desumibili dall’art. 36 Cost., specificando che “l’art. 36 Cost. garantisce sia il diritto ad una retribuzione proporzionata, che assicura ai lavoratori una ragionevole commisurazione della propria ricompensa alla quantità e qualità dell’attività prestata, sia quello ad una retribuzione sufficiente, ossia necessaria ad assicurare al lavoratore ed alla sua famiglia un’esistenza libera dignitosa”, altresì aggiungendo che “i contratti collettivi vengono elevati a parametro per la valutazione della congruità della retribuzione, ma in forza di una presunzione non assoluta che può, in taluni casi, essere superata ove le circostanze di fatto portino a ritenere che anche la contrattazione collettiva abbia individuato minimi retributivi non rispettosi del dato normativo”.
Il giudice ha, dunque, riconosciuto che il settore dei servizi fiduciari, oltre che dal CCNL Vigilanza Privata Servizi Fiduciari applicato al caso di specie, è disciplinato altresì da due ulteriori CCNL, quello SAFI e quello AISS, ciascuno dei quali prevedente retribuzioni differenti. Ha, tuttavia, accertato che, considerando gli elementi di parametro sopra richiamati, tutti e tre i CCNL potenzialmente applicabili, pur sottoscritti dai sindacati maggiormente rappresentativi, prevedono retribuzioni oggettivamente insufficienti rispetto ai canoni di cui all’art. 36 Cost., in quanto ben al di sotto dei valori della soglia di povertà ISTAT, della Naspi, del reddito di cittadinanza, nonché della CIGO.
In risposta all’eccezione della società convenuta, il Tribunale ha infine precisato che tutte le misure di sostegno che il lavoratore possa aver percepito (ANF, Bonus Renzi o simili) non valgono ai fini della retribuzione in relazione all’art. 36 Cost., trattandosi di interventi di cui si fa carico lo Stato a sostegno del reddito, senza che possano qualificarsi quali titoli retributivi, così ribadendo l’insegnamento consolidato della giurisprudenza di legittimità secondo il quale solo la retribuzione tabellare del CCNL può essere oggetto di valutazione per verificare la congruità rispetto al minimo costituzionale, senza che possano aggiungersi altre voci percepite o percipiende che a tali fini non possono rilevare.
Così statuendo, il Tribunale ha accolto il ricorso del lavoratore e dichiarato insufficiente il trattamento salariale erogato ai sensi degli artt. 23 e 24 del CCNL Vigilanza Privata Servizi Fiduciari per contrasto con l’art. 36 della Costituzione.